战疫情——疫情防控期间劳动用工问题

主讲：陶雯

目 录

一、员工管理篇

二、工资计算篇

三、工伤认定篇

四、劳动关系篇

五、延迟复工篇

一、员工管理篇

二、工资计算篇

原则上县级及以上政府等采取紧急措施的，发正常工资，但特殊情况下，也不排除街镇、园区及居委会出具的证明文件，也可以在合理的情况下进行采信。在此期间，可以安排年休假或在家办公或调休，若没有法定文件的，还可以安排无薪事假。

员工被采取了隔离措施，隔离期间的工资如何支付？

根据《传染病防治法》第41条规定，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。我们理解，隔离期间应当视为正常工作期间（出勤）计发工资。

确诊人员享有医疗期和病假工资

对新型冠状病毒感染的肺炎确诊病人或其他疾病需要停工治疗的企业职工，应当享有医疗期，企业应按医疗期有关规定发放职工在此期间的病假工资。

三、工伤认定篇

1．员工上下班途中感染了新型肺炎算工伤吗？

答：不属于工伤，新型肺炎不属于交通事故，也无法认定责任。根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。

2．员工在疫区隔离，在家办公中受到感染算工伤吗？

答：新冠肺炎不属于因工作原因造成的事故伤害等，不属于工伤认定情形，不算工伤，在其患病治疗期间，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《工资支付暂行规定》，可以依法享受医疗期待遇。

PS：目前已经出台了对于医护人员工伤认定的保护政策，《国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》写明：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

3．员工主动去做志愿者，企业是否应当批准？期间发生意外事故，是否属于工伤？

答：企业可以自主决定。

根据《工伤保险条例》规定，员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。换言之，员工在提供志愿活动中受到伤害的，存在认定为工伤的可能。

四、劳动关系篇

文件依据：《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（二）生产经营发生严重困难的。

2．如果员工拒绝接受检疫，可以解除劳动合同吗？

答：对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，依照《刑法》规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。

单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。

如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

3．对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，视同医疗期，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

用人单位不可以拒绝曾经患过传染病的员工返岗。

4．已经给员工发了offer明确了报到时间，现在通知不予录用了,是否有风险？

答：企业有被要求赔偿的风险。

用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用，需要承担缔约过失赔偿责任，但用人单位可以与录用员工协商变更入职日期，或给予适当补偿取消录用。

5．员工在疫情期间试用期到期，可以顺延试用期时间吗？有什么政策文件支持吗？

答：目前还没有出台相应的政策文件规定疫情期间可以顺延试用期，建议与员工协商解决。当然，如果试用期内有充分证据证明不符合录用条件，可以依法解除，并不受疫情的影响。以上操作须谨慎。

6．公司安排待岗的话是否需要通知劳动部门，如果需要通知哪个部门?

答：待岗不需要通知劳动部门，但超过一定比例的裁员需要通知。

如果企业裁减人员20人以上或裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位裁减人员方案需向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员。

7．员工因隔离、交通限制等防控措施，无法按时返回复工，能否做旷工处理？

答：不能按旷工处理。

企业可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如：医院的诊疗证明，社区\居委会\村委会书面资料，政府发布的限行通知等。

此时，员工应当及时向企业说明情况，并按照企业制度规定履行请假手续，或者积极与企业协商解除；员工未及时履行请假手续的，企业应当及时提醒员工及时请假，同时给予员工申辩和说明的机会，企业可以根据制度给予劳动纪律处分，我们不建议直接给解除劳动合同处分。

五、延迟复工篇

员工因疫情不能按时返回复工，或者用人单位为了安全考虑拒绝部分员工返岗复工该怎么处理？

答：可以请事假、病假、年休假、协商待岗，劳动关系中止。

（1）可引导员工请事假如用人单位无特殊规定或约定，事假期间是无薪的，事假期间社保正常缴纳，用人单位应注意保留员工申请事假的证据，如电子邮件，录音录像等。

（2）可引导员工请病假有些员工处于病毒感染恢复期，也可能身体不舒服而休病假，此时，用人单位应提示员工按照规定提供休病假的材料，如诊断证明、缴费凭证等。

（3）可安排员工休年休假员工休年休假期间视为出勤，应发放全薪。用人单位应当留存员工申请年休假或者用人单位安排员工休年休假的证据。如年休假申请单，通知单，消假单等。

（4）可协商一致待岗如部分员工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同，约定待岗期间的待遇。

（5）劳动关系中止（不是终止）虽然劳动合同法没有规定劳动合同中止，实际上实务中已经大量存在。比如长期的事假、停薪留职、涉嫌犯罪被限制人身自由等。比如山东，江苏等地的劳动合同条例，《江苏省劳动合同条例》第二十六条有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行：

（一）经双方当事人协商一致的；

（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

（三）发生不可抗力致使合同暂时不能履行的；

（四）法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形。

劳动合同中止期间，劳动关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。当事人继续履行劳动合同的，劳动合同中止的时间不计入劳动合同期限。