学习十九大精神，构建国际人才比较优势

主讲：张克

▪ 目录

一、十九大报告中聚天下英才而用之战略思想

二、十八大以来我国人才国际化的实践探索

三、当前我国人才国际化的短板与瓶颈

四、发达国家人才国际化新趋势及启示

五、构建具有国际人才比较优势的制度体系

一、十九大报告中聚天下英才而用之战略思想

习近平总书记在党的十九大报告中提出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。”

聚天下英才而用之战略思想，是中国共产党关于人才工作的重大理论创新，是新时代推动人才国际化的思想指南和行动遵循。

（一）深刻理解聚天下英才而用之战略思想的时代背景和重要意义

聚天下英才而用之战略思想，是在中国同世界关系发生深刻变化、中国特色社会主义进入新时代的历史背景下提出的，具有十分重大的意义。

1．实现中华民族伟大复兴的重大战略部署

习近平总书记指出，我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。实现中华民族伟大复兴，就要有聚天下英才而用之的眼界、魄力和气度，就要建设一支宏大的高素质人才队伍，就要将所有支持中国发展和民族复兴的党内党外人才、国内国外人才凝聚到中国的建设事业中来。

2．应对综合国力竞争日趋激烈的战略举措

习近平总书记指出，综合国力竞争归根到底是人才竞争；人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。人才资源是永不枯竭的资源，人才优势是最具潜力的发展优势。哪个国家拥有人才上的优势，哪个国家就会拥有实力上的优势；谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。人才选拔的视野，决定了发展的速度；全球配置人才资源的能力，决定了国际竞争的成败。

3．推动经济社会发展、实施人才强国战略的重要支撑

习近平总书记指出，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。推动我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，实现经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率，就必须抓住人才这个最为关键的因素，率先实现人才供给转型升级。新中国成立以来的历史证明，引进外国人才和智力是强化人才供给、跟上世界潮流和时代步伐的战略性选择。

4．推动形成全面开放新格局的重要内容

习近平总书记指出，一个国家对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放。资本的流动、技术的转移、市场的开拓，都以人才的流动为载体。提升对外开放水平，不仅要求我国的人才走向世界，更重要的是要敞开胸怀，将工作岗位和发展机遇分享给全世界的人才，通过提升人才对外开放水平带动各行业各领域全面嵌入全球产业链、价值链、创新链，在更高水平上融入全球分工体系。引进用好外国人才，是全面扩大开放的重要内容，也是形成全面开放新格局的重要标识。

（二）准确把握聚天下英才而用之战略思想的丰富内涵

习近平总书记聚天下英才而用之战略思想，明确了新时代推动人才国际化的价值旨归、战略目标和重要保障，为做好新时代人才国际化工作提供了科学指导和根本遵循。

1．推动构建人类命运共同体是价值旨归

人类生活在同一个地球村，各国日益相互依存、命运与共，越来越成为你中有我、我中有你的命运共同体。推进人类命运共同体建设，要促进和而不同的文明交流对话，在交流互鉴中共同发展。引进外国人才和智力是学习别的国家、别的民族优秀文明成果的重要载体和方式，是推进文明交流互鉴的桥梁和纽带。我们要始终秉持谦虚的态度、开放的姿态、世界的眼光、互利共赢的理念，通过引进外国人才和智力促进中外交流合作，为推动人类命运共同体建设提供智力支撑。

2．广泛吸引各类创新人才是战略目标

我国是一个人力资源大国，也是一个智力资源大国，但也面临着创新型科技人才结构性不足矛盾突出，世界级科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足，工程技术人才培养同生产和创新实践脱节等严峻挑战，成为建设创新型国家的“卡脖子”问题。我们要立足“引进最缺的人才”要求，全面研判世界科技创新和产业变革大局，从国家战略需要出发，着力引进具有推动重大技术革新能力的科技领军人才、具有世界眼光和战略开拓能力的企业家和我国经济社会发展急需的其他各类人才。

3．加快建立具有国际竞争力的人才制度是重要保障

当前，全球人才竞争格局正在发生深刻变化，人才竞争已经不仅仅是单纯的薪酬待遇比拼，而日益演变成为人才发展制度体系的较量。随着我国综合国力不断增强，高层次外国人才“到中国来”的意愿越来越强烈。我们要瞄准让外国人才“来得了、待得住、用得好、流得动”的体制机制改革目标，加快建立科学的人才评价机制，畅通人才流动机制，加强创业激励机制。同时，完善出入境、签证、子女教育、医疗卫生、生活环境等配套制度，营造有利于人才创新创业的工作环境、拴心留人的生活环境、引才聚才的政策环境，形成近者悦、远者来的人才发展生态。

（三）聚天下英才而用之的历史逻辑与实践逻辑

人才是实现伟大中国梦的根本支撑，总书记特别重视人才，包括国内人才和国外人才，他明确指出：“中国古人讲，‘尚贤者，政之本’‘为政之要，莫先于用人’。当今世界聚才、用才，应该包括国际国内两方面的人才，也就是要‘择天下英才而用之’。一个国家、一个地方，没有这样的眼光，没有这样的胸怀，是很难快速的发展起来的。”

“他山之石，可以攻玉”，实现伟大中国梦不仅需要全体中华儿女努力为之奋斗，也需要广泛引进国外人才，尤其是高层次创新型人才。在中国革命、建设和改革开放各个时期，外国专家和国际友人都做出了历史性贡献。他们在推动重点领域的跨越式发展、重大科学研究的关键性突破、中外科技文化交流、高层次人才培养等方面都发挥了积极作用。

总书记高度评价在现代化建设中外国专家的历史贡献，在第一次与外国专家座谈时他就曾鲜明指出：“中国改革开放事业所取得的巨大成就，外国专家们功不可没，欢迎外国专家和优秀人才以各种方式参与中国的现代化建设。”

中华民族历来有“尚贤爱才”传统美德，向来很重视吸收外国人才。

唐代与中国通使交好的国家达70多个，这个大交流促进了中华文化远播世界，也促进了各国文化物产传入中国。

明清时期以“西学东渐”为代表，给中国带来了数学、理工、化学、天文、地理、生物、医学等方面的先进技术知识，也把中华文化传播到了外国。

在中国共产党领导的革命、建设、改革各个历史时期，都有大量的外国专家到中国帮助和支持中国人民。

随着中国改革开放不断的深化，中国逐渐成为世界各国优秀人才施展才华、创业发展的“热土”。仅2013年，就有超过61万人次的境外专家来华工作，为中国经济社会发展做出贡献。

改革造就人才，改革更需要依靠人才。当前中国正处于改革的深水区和攻坚期，比历史上任何时候都更需要“广开进贤之路，广纳天下英才”。中国将实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，将积极营造尊重、关心、支持外国人才创新创业的良好氛围，充分信任、放手使用引进的外国人才，让各类人才各得其所，让各路高贤大展其长。

永远做一个学习大国

任何一个民族、任何一个国家，无论其发展到什么水平，都需要学习别的民族、别的国家的优秀文明成果。

总书记谆谆告诫：“‘三人行，必有我师焉’。……无论中国发展到什么水平，我们都要虚心向世界各国人民学习。中国愿意以更加开放包容的姿态，开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，加强同世界各国的互容、互鉴、互通。

‘谦虚使人进步，骄傲使人落后’，我看中国要永远做一个学习大国。”

不拒众流，方为江海

学习首先要有开放的人格，只有人格上开放，才能真正谦虚地学习其他国家和民族所创造的优秀文明成果。尤其是在今天这样一个经济全球化、信息社会化的时代，必须努力塑造开放的人格、开放的胸怀和开放的人才机制。

总书记深刻指出： “一个国家的对外开放，必须推动人的对外开放，特别是人才的对外开放。人的对外开放对推进一个国家对外开放具有基础性作用，如果人的思想禁锢、心胸封闭，那就不可能有真正的对外开放。因此对外开放要首先着眼于人，着力于人，推动人们在眼界、思想、知识、技术上走向开放。”

二、十八大以来我国人才国际化的实践探索

十八大以来，我国积极遵循国际人才流动规律巩固和拓展高层次引才引智渠道，充分尊重、放手使用国内外高层次人才，在开发利用人才和智力资源方面取得丰硕成果。

坚持“高精尖缺”导向，积极为全球英才搭建中国舞台，让世界优秀人才流向发生改变。境外来华专家已由2011年的52.9万人次增至2016年的90多万人次。留学归国人员逐年增加，截至2017年年底，我国留学回国人员总数达313.2万人，其中2017年回国人数达48.09万。

（一）人才国际化支撑现代化建设取得积极进展

服务创新驱动发展战略，大力引进从事科学前沿探索和交叉研究以及开展重大产业技术应用基础研究的科学家，推动大飞机、核电、高铁、大数据等重大专项取得重要进展。

服务实体经济振兴，以高端制造、生物工程、资源环境、新能源、新材料、集成电路等领域为重点，大力引进工程技术创新领军人才，推动我国在关键核心技术和自主知识产权上实现突破。服务农业现代化建设，重点在增强农产品安全保障能力、提高农业技术装备和信息化水平等领域引进先进适用人才。

服务生态环境改善，在能源节约利用、废弃物资源化利用与无害化处理等方面引进先进技术。服务高等学校“双一流”建设，启动实施了“高校国际化示范学院推进计划”，扩大了“高等学校学科创新引智计划”覆盖面。

（二）人才国际化支撑我国人才队伍建设取得显著成效

以专业技术、高技能人才为重点，加大对重点领域、关键环节的专业技术人员以及支撑中国制造、中国创造的技术技能人才的中长期出国（境）培训支持力度，大力培养国家发展急需人才。

在司法改革、社会保障制度改革、医疗卫生体系改革、国家网络信息安全、生态文明建设等重点领域学习借鉴国外先进理念和成功做法。

中国向国际组织输送高端人才，提高中国在国际舞台的话语权。开设更加系统、具操作性和针对性的国际公务员课程，并聘请有国际组织任职经验的人授课。

选派人员赴国际组织研修实习。大力开发国际优质教育培训资源，加强与国际组织、境外知名大学、科研院所、专业培训机构的交流合作。

（三）外国人才管理体制实现重要突破

全力推进外国人来华工作许可制度实施，逐步建立起统一管理、互联互通、协同监管的外国人才工作管理体制。

创新“互联网+政务”运行模式，启用外国人来华工作管理服务系统，对外国人才进行分类管理。

突出对“高精尖缺”特殊人才的支持，为外国高端人才来华工作开辟“绿色通道”。

为外国留学生毕业后就业开辟渠道，努力做到对外国人才放得更活、管得更好、服务更优。

（四）外国人才工作法治环境显著优化

研究推进《外国人永久居留管理条例》《外国人在中国工作管理条例》制定，推动实施《外国人才签证制度实施办法》，进一步明确外国人才申请和取得永久居留资格的条件和程序。

畅通在华外国人才参加基本养老、医疗等社会保险渠道，积极推进外国高端人才服务“一卡通”试点工作，在安居保障、子女入学等方面大胆探索。

健全外国人才表彰奖励机制，初步建立以中国政府友谊奖为引领、各地方友谊奖项为主体的外国人才表彰奖励体系，目前已有70个国家和地区的1 549名外国专家获得中国政府友谊奖。

2019年，庆祝中华人民共和国成立70周年。本年度共有来自31个国家的100位外国专家荣获中国政府友谊奖。

（五）国际人才交流合作深入推进

围绕国家外交总体布局，积极参与全球性、区域性人才和智力资源交流合作，搭建高层次国际交流合作与政策对话平台。大力推动中国国际人才市场建设，搭建网上人才市场和供需平台建设。

全力打造中国国际人才交流大会、中美工程技术研讨会等重要引智平台，积极支持地方引才引智载体，各领域、各层级国际人才交流活动蓬勃开展。

建立外国专家建言机制，组织高层次外国专家围绕我国经济社会发展的重大问题提出意见建议，为宏观决策和政策研究提供参考。

自2015年起，国务院总理作的政府工作报告事先征求外国专家意见，成为常规动作。

2016年，《国家外国专家局上海市人民政府共同推进张江国家自主创新示范区建设国际人才试验区合作备忘录》在上海签署。

一在开展创新政策先行先试方面，推进“外国专家来华工作许可”和“外国人入境就业许可”整合，制定人才签证实施细则，明确外国人才申请和取得人才签证的标准条件和办理程序，实现外国人来华工作许可和居留许可并联审批模式。

二是在建立健全国际化运行机制方面，将积极探索符合国际惯例的合作机制，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。

依托张江波士顿园等在海外设立的人才预孵化基地，健全人才、技术、项目、资本一体化的合作、孵化和引进机制。围绕张江综合性国家科学中心建设，依托蛋白质中心、上海光源、量子卓越中心等大科学基础设施，引进一批国际顶尖人才。鼓励外国高层次人才到张江示范区开展研发合作、项目聘用、考察讲学等活动。在张江建立引智示范基地，承接引智项目并完善配套服务。支持外国人才引入国外先进科研管理理念和机制，充分保障其科研自主权。

三是在建立健全外国人才管理服务机制方面，建立外国高层次人才数据库，加强数据信息共享，构建一站式、多语种服务体系。

实施“互联网+”人才信息化工程，开发符合外国人才特点的移动端公共服务产品。

设立首席外国专家评选制度，对首席外国专家给予特殊保障。开展外国高层次人才国际商业医疗保险结算中心建设试点，构建适应外国人才需要的国际医疗中心。加强外国人才管理服务信用体系建设，创新联动监管服务模式，从重视事前审批逐步转变到重视事中事后监管。

四是在探索实施市场化用人机制方面，突出用人单位的主体作用，在社会化、市场化评价机制中遴选人才。

建立健全外国人才参与我国科技研发和成果转化的体制机制，深化合同管理、议价薪酬、异地工作等用人模式。

探索给予外国人才股权激励、技术入股等激励措施。采取政府购买服务等方式，建立健全外国人才的跟踪服务机制。

培育信息化、产业化的国际人才服务市场体系，提升人才市场国际化水平。

从深圳建设中国特色社会主义先行示范区的目标来看，深圳要成为竞争力、创新力、影响力卓越的全球标杆城市，主要需要吸引和集聚以下三类人才：科学、技术、工程和数学等基础科学人才，战略新兴产业化创新型高精尖人才，熟悉国际规则的复合型管理人才。

其中，基础科学人才是指科学、技术、工程和数学等领域的科技创新人才。基础科学人才是重大基础研究项目、高水平科研平台的重要支撑，也是发挥创新作用的主体。

2008年颁布的“1+6”文件和2011年出台的孔雀计划“1+5”文件，对国际化人才在住房安家、配偶安置、子女入学、出入境、医疗、税收、保险等方面给予优惠政策。

深圳前海也推出了一些国际人才政策。2014年，前海实施了首批境外人才的认定和个税补贴工作，也出台了境外高端人才和紧缺人才个税补贴办法，并积极推动深港专业资格互认。

建设具有人才吸引力的全球城市。全球城市大量国内和国际人才的移入地，引导着全球人才的国际流动模式。深圳希望未来成为全球城市，吸引集聚全球高端人才，特别是技术创新人才。

深圳的目标是成为是海归人才集聚地、港澳人才集聚地、留学生群体集聚地和国际人才中转地，成为人力资本增值平台、全球人才交流平台和全球人才服务平台。

苏州在全国率先开展“国际职业资格与职称资格比照认定”，持有国际职业资格证书的人才，只要申请认定，就能拿到对应的国内职称，并享受相应待遇。

目前，在苏州工作的外籍人才超过1.3万人，占到全省外籍人才总数的一半，其中产业人才达到85%。苏州人社部门从2017年起联合高校、协会、企业等发起调研，结合自身产业发展需求，先后发布三批参照国际职业资格比照认定职称资格的目录，目前已搜集197项专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的国际职业资格证书，覆盖美国、德国、日本等国家包括建筑、机械等多个领域。

“申报人员不受国籍、户籍等条件限制，只要取得国际职业资格证书，且在苏州从事相关专业技术及管理工作，符合学历等基本申报条件的，都可以直接认定对应的职称且全国通用。”

目前，苏州拥有各类外资地区总部和功能性企业300多家，世界500强企业中有153家在苏州投资400多个项目，外向型经济走向高质量发展。

来自芬兰的全球电梯龙头企业——通力电梯（中国）有限公司，为鼓励更多员工提升技能，申请开展企业职称自主评审，首批就有1 100多名职工申报获得职称。

三、当前我国人才国际化的短板与瓶颈

近年来中国人才国际化取得了不小成绩，适应国内提质增效转型发展的需要，但客观上也还存在许多短板与瓶颈。

主要问题突出表现为引进国外人才的法律制度缺失，人才引进主要依靠碎片化的政策文件，层级不高，稳定性不强，透明度不够，对外宣传力度不够，对国外人才尤其是高端人才吸引力严重不足，难以形成具有国际竞争力的人才制度优势等方面。

（一）政策细化和执行中存在“九龙治水”的现象

宏观政策变为可操作的细化政策，需多部门出具体条例，它们内容、生效时间差异性大，相互制约，木桶短板情况明显，使国家人才政策和理念难以落实。

例如，对青年优秀人才的资金支持，由于严格和苛刻到不合常理的财务管理制度，使科研经费使用困难。

再如，海外引进人才的落地，签证、户籍、薪酬、医疗、社会保障、经费管理、住房、工作安排、工作条件配给，都由不同部门管理，执行不同步，各部门政策也不协调，交易成本极大，很多该有安排的事情长期无法落实。

调研中发现，部分海外人才长期没有五险一金，家庭医保无法落实，不能参与个人借贷和金融服务，工作条件不到位，证件使用经常受阻，不能享受普通人可以获得的社会资源。

（二）一些部门和中层管理人员对人才工作的意义认识不足、重视不够

一些部门和中层管理人员在人才工作中存在懒政、惰政、不敢担当等现象，不积极学习了解、推动和实施已有的政策，也不主动了解和协助解决人才亟需解决的问题，而是等待观望。国家政策支持款项到达单位后长时间不告知、不执行。

还有一些做人才工作的官员依靠自己传统的人力资源管理经验，以管、卡、博弈为导向，缺乏人才管理的现代思维。管理人员的观念、水平不同，导致政策执行的力度不同。

例如，外交部和公安部发了通知，在海关边检采取不排队，电子自动通关方法，不用人工盖出入境章。而一些单位财务部门在有机票、行程单、住宿和消费等各项证明的条件下，仍坚持以入境章作为报销的必要条件，给参与国际活动的科技人员平添不必要的负担。

（三）对人才特点认识不足，造成了不少人才管理的困难和困惑

人才的特点是异质性、稀缺性、动态性、实态性、环境匹配性和人性。

异质的意思是他们是十分不同的。有的是天赋异秉；有的是资本、知识、经验密集型；有的是能工巧匠；有的可以批量培训和机器替代；有的是特技专才……分清楚了才能用其所长，有合适的政策应对，才不会盲目。

对人才特点的认识不足，导致对人才定义不统一，分类不清楚，将科研人员与企业人员类比，普通人才与专业人才相攀，造成政策实施的困惑和混乱。

（四）人才优惠政策功利性强，不利于科学创新和社会进步

目前，人才引进优惠政策的机会性、领导人意志性和随意性很强。

海外人才存在争待遇、争资源、争名誉、争地位的风气；在引进人才中形成了非市场化的畸形不公，影响大的学术和科研团队的形成，导致研究工作中出现不少低水平重复现象，对诚实奉献的社会风气产生了负面影响。

（五）引才目标不明确、标准不科学导致非理性竞争

在引才政策执行过程中，喜新厌旧，追求短期和时髦的政绩，没有地方竞争，引才目标不明确，按数量和种类、而不是质量和使用效果评价人才工作力度，使得各地在人才引进方法上产生非理性竞争。

例如，早期的一些百人计划学者，放弃了很多优越的条件归国创业，没有追求行政职务者，在后续人才引进的力度和条件方面相行见拙，有很强的失落感，一些人又重新申请加入新的人才计划，大量的表格工作、资源和荣誉追求，影响了科研和教学工作的延续性。

（六）人才管理方法、理念落后，无法及时适应新形势需要

不少部门管理技术落后僵化，信息系统设计理念老化，工作条件不足，更新缓慢，不能适应新政策，导致引进人才的医疗、公务卡、金融服务、家属保险、幼童上学甚至生活设施使用和网络使用都有不少问题。

不少重要的国家政策，由于某些单位的信息技术落后，不能读卡而得不到执行。一些工作单位，对引进人才的工作条件、资源配置实际不足或者不配套，限制了人才作用的发挥和发展。

四、发达国家人才国际化新趋势及启示

《全球人才指数：2015展望》报告对60个国家的人才吸引力进行了评估和预测，分析数据显示：“在全球人才指数报告的排名中，中国在2015年排名31位，2011年中国的排名是33位，提升了两个名次，中国的人才指数上升的重要因素之一是人才政策上的改变。”

为什么发达国家如此重视引进人才？

一是人力资源能够促进经济增长。诺贝尔奖获得者西奥多·舒尔茨和加里·贝克认为人力资本的投入提高生产力和国民财富。经济增长理论学家罗伯特·卢卡斯指出：“技术、知识和人力资本，都是促进经济内增长的关键因素。”

二是人才是技术创新的核心。竞争本质上是创新能力的竞争，创新能力的一个关键要素是研发，研发活动靠人才。科技人才通过技术创新，有效地提高国家的经济增长率。“资金和人力上对研发活动投资的增加直接导致经济增长率的永久性增长。”

三是全球化对人才跨国流动产生巨大影响，人才供给的质量是全球化价值链提升的一个重要手段。“全球化3.0的独特动力就是个人在全球范围的合作与竞争”。

发达国家将人才吸引放在国家战略的高度。发达国家的人才吸引政策并不是一项专门政策，人才吸引的功能蕴含在技术移民政策、留学生政策、平台政策和本族裔人才回流政策之中，这些具有人才吸引功能的政策一起形成了人才吸引政策。

（一）移民政策

1．典型移民国家移民政策调整突出人才吸引战略

例如，美国在不断完善移民制度中形成了吸引人才的政策体系。根据美国1990年《移民与国籍法案》，将职业类移民划分为五个优先类型杰出人才（EB1）、优秀人才（EB2）、高技能人才（EB3）、特殊职业人才（EB4）、投资创业人才（EB5）。这五类签证针对不同层次的技术移民设定了相应的条件。

第一优先类EB1是专门为“杰出人才”在美国永久居留提供的捷径，“杰出人才”包括三大类别，分别是具有科学艺术、教育、商务或体育方面具有非凡特殊才能的外国人才；杰出的外国教授和研究人员；某些跨国公司的执行官或经理。

临时工作签证政策H1B是美国吸引人才的另一条途径。美国临时工作签证发给短期受雇于美国境内雇主、具有特殊才能和专业的外国人士。H1B签证政策以就业和雇主为核心，实行配额管理，但向高学历和人才聚集的高校、研究组织雇主倾斜。

近年来美国尤其重视吸引创业投资人才，如美国移民创业者可以按“国家利益豁免”为自己申请H1B工作签证并直接申请绿卡，因为投资创设公司，创造工作机会被视为一种国家利益。

H1B工作签证享有三年居留期，续签后可以再待三年，美国通过打通工作居留向永久居留转换，临时工作签证政策像“漏斗”一样筛选美国市场需要的人才。“临时劳工计划与美国吸引永久性技术移民的法律规定一起，构成了美国人才吸引战略中的双轨制。”

再如，加拿大通过积分制筛选引进人才。对个人能力、学历、技术专长、职业经历和语言熟练度等进行打分，引进符合国家发展需要的人才。

加拿大除了联邦制定的技术移民政策外，“省提名计划”赋予各省根据自己的具体情况制定移民标准，促成各省人才供需匹配。

此外，加拿大还实施紧缺职业清单制度，不断更新紧缺职业清单，以补充劳动力市场最为急需的人才。

“2014年5月1日加拿大技术移民从24个紧缺职业增加至50个，每个提名职业配额不超过    1 000个联邦技术移民，总配额为50 000人。”

2013年4月，加拿大开始实施吸引企业家的创业移民计划（Start-upVisaProgram）。该计划面向能为加拿大经济增长产生巨大贡献，并提供就业岗位的企业家。

2．非移民国家开始推出吸引人才的移民政策

作为非移民国家典型代表，英国推出“杰出人才签证”网罗顶尖人才。从2011年8月起在第一类签证中增加了杰出人才签证，每年签发1 000个，吸引科学、人文、工程和艺术领域的国际级领军人才前往英国发展。杰出人才签证持有者不需要获得雇主担保即可前往英国。

德国2012年通过了欧盟“蓝卡法案”，开始向高级技术人才发放欧盟“蓝卡”，简化了高级技术人才申请居留许可的手续，降低了高级技术人才留在德国的门槛。

日本2012年法务省制定了“高级人才积分制度”，吸引高级学术研究人员、高级专业技术人员、高级企业经营管理人员三个领域类别的高级人才，以百分制从学历、工作经历、年收入等评价人才，满70分5年就可以获得原本需要10年才能拿到的永久居住权并享受相关政策优惠待遇。

小结

发达国家移民政策吸引人才的趋势：

一是突出人才吸引高端化趋势。针对高端人才通过简化移民程序、降低居留年限及提高审批效率等方式网罗人才。

二是重视创业投资人才。为促进经济复苏，创造更多就业机会，发达国家纷纷针对投资创办企业人才大开“绿灯”。

三是打通工作居留向永久居留转换的通道。发达国家越来越趋向收紧直接申请永久居留，更多转向被雇主和就业市场认可的工作签证向永久居留转换的“曲线移民”形式，以促进移民融合。

（二）留学生政策：面向未来吸引储备人才

外国留学生比直接引进的外籍人才更熟悉引进国国情，相对本土人才则节省了义务教育阶段的培养成本。发达国家纷纷通过留学生政策吸引人才。

例如，日本推出“留学生30万人计划”，计划以2020 年为目标，将在日本学习的留学生人数增加到30 万人。

2004年新加坡政府启动打造“全球校园”计划，在2015年吸引20万名海外学生和企业员工到新加坡接受教育或培训。

加拿大政府在2012年8月提出《加拿大国际教育战略报告》，指出未来10年加拿大国际留学生人数增加一倍。

发达国家通过宽松的签证政策、多样化的奖学金政策、实习就业许可政策、高校国际化战略等举措吸引留学生。

1．宽松的签证政策

新加坡为获得素质级认证的院校开通了签证申请的“绿色通道”仅2~4周即可获签证，且无须面签。

2011年加拿大推出了担保证资证书签证申请项目（GIC），大幅降低担保金数量，由35万人民币降至7万人民币左右（1万加币）。

2016年日报外务省宣布给予中国教育部直属的全国75所大学毕业3年以内的学生，以最简单签证条件，放宽学生赴日限制。

2．多样化的奖学金

发达国家竞相提供优厚的奖学金、助学金和优惠贷款，吸引全球最优秀的留学生人才。

美国联邦和州政府、国会、社会团体或企业等纷纷出资，尤其是美国国家开发署、富布莱特基金会、福特基金会、洛克菲勒基金会等，每年对外国留学生的投入高达25亿。

新加坡通过提供高额奖学金吸引海外留学生，据统计，在新加坡四所高校中，共设有599项奖学金，其中专门针对国际学生的奖学金共计77项，占比12.85%，如果加上未指定国籍的奖学金，留学生可以享受到的奖学金共446项，占比高达74.4％。

3．实习就业许可政策

美国为应届外国留学生办理为期一年的OPT（实习许可）签证。留学生留美最通常的路径一般是毕业—OPT—H1B工作签证—绿卡—入籍，自2008年，美国将STEM（科学、技术、工程和数学）专业的OPT（实习许可）签证延期达17个月，2016年3月，最新移民政策调整延长为24个月。

日本设立专业性支援组织，提高留学生就业。通过就业辅导、说明会、咨询等形式强化对留学生就业工作的支援，让外国留学生5成以上在日本就业。

加拿大通过设置留学生许可证，为有兼职或工作需求的留学生提供在校内外兼职及就业的机会。

小结

留学生政策吸引人才的新趋势：

一是留学生吸引有针对性。日本吸引留学生针对亚洲，重视招收亚洲各国优秀的留学生，特别是优秀的研究生。美国留学生政策在OPT延期、工作签证、绿卡方面倾斜STEM专业。这是美国政府阻止高科技人才返回各自的祖国、为竞争对手效劳的努力。

二是吸引留学生趋于低龄化，初高中阶段的留学人数增长迅速。

三是提高高校国际化程度，以语言关为突破口，实施区域化先行策略。日本在海外有效增设日语教育基地，积极促进海外的日语教育；法国特别设立英语交流项目，对留学生使用英语教学，方便不会法语的学生来留学交流，最大限度地吸引优秀人才；加拿大有条件录取通知书，降低语言成绩要求。

（三）平台政策：依靠载体引才

发达国家平台政策主要是重视平台载体的打造，通过支持平台载体，吸引和利用全球高端人才，形成人才聚集的“生态圈”，产生“以才聚才”的强磁场效应。

1．建设世界级大科学项目，以事业平台吸引顶尖人才

美国、欧洲等通过发起世界级大科学项目，汇集世界各国科学家，攻克人类科研难关。例如欧洲核子研究中心于2008年9月10日启动国际合作计划——大型强子对撞机（LHC）项目，近80个国家和地区7 000多名科学家参与该项目。

国际空间站计划由美国发起，包括俄罗斯、加拿大、日本等16个国家和地区组织参与，到目前全世界共有83个国家超过2 400位科学家参与了空间站1 700多项研究。

2．建设世界级研究机构（基地）吸引人才

2009年，韩国投入122亿韩元设立了世界级研究机构计划，该计划要求入选该计划的研究机构主任必须是从国外招聘的卓越科学家，机构的研究人员中必须有50％的研究人员来自国外。

2003年，日本设立了尖端研究基地计划，资助本国学术机构与学术领先国家的研究机构和大学等开展双边或多边合作，达到吸引人才、培养人才，提高前沿领域研究水平的目的。这一计划已使日本与美国、英国、法国等10多个国家的大学和国立研究机构建立了合作关系。

3．“走出去”建平台，就地引才

韩国已与美国、日本、中国等多个国家进行国际联合研究项目并设立海外合作中心，借此实现吸引、利用高端人才的目的。

新加坡国立大学开展了一项多学科全球联盟的研究战略，在硅谷、费城生物谷、上海、斯德哥尔摩、班加罗尔等海外著名创新集聚区设立海外学院，开展合作研究，目前实施400多项研究项目，夯实了对科技人才网络的链接。

韩国扶持本土跨国公司在海外设立研究中心，其中仅三星电子公司就雇用了200多名在美国获得博士学位的韩裔科学家。

平台政策已成为引才政策的新趋势：

一是柔性引才。发起世界级大科研项目，分工协作，通过搭建平台汇聚人才，多样化方式引智，不为所有，但求人才共享。

二是从吸引人才向吸引聚才载体转变。跨国公司、顶级研究机构和知名高校都是吸引的新重点。

三是全球配置功能的培育。通过培育具有全球配置人才的载体，用载体的全球配置功能吸引人才。

（四）人才回流政策：本族裔海外人才为国效力

20世纪末，国际人才市场出现了一群在人才流出国和流入国之间来回流动的高级人才，形成了人才环流。尤其是本族裔海外人才在两个国家之间牵线搭桥，传递着技术、信息和资金等。曾经的人才流失国，纷纷出台政策吸引本族裔海外人才回流。

德国为了吸引德裔学者回国效力，为海外德裔青年学者提供1万个教育或科研领域的高级职位，并兼顾学术人员子女的教育及眷属的就业问题。

韩国2012年启动“智力回归500人计划”，预计用4~5年时间，吸引海外高层次人才500名。

以色列2011年启动“卓越研究中心计划”，吸引2 400名以色列科学家回国工作。

法国设立了国家级海外研究人员归国激励基金，只要是在海外从事专门领域研究的顶尖学术带头人回到法国，就可以拿到20万欧元的特殊奖励，而且其家属的工作和保险由政府负责解决。

发达国家本族裔海外人才回流政策的趋势：

一是事业平台吸引回流。海外人才在异国普遍遭遇事业“天花板”，几乎没有人位于金字塔“塔尖”。发达国家根据人才成长规律，以更大的事业平台吸引了本族裔海外人才回流。

二是承认双重国籍。澳大利亚2001年修改《1948年澳大利亚国籍法案》，承认双重国籍，这一政策让拥有技术专长的澳大利亚公民在移民国外两年成功申请到外国护照后，选择回国。2011年1月，韩国《国籍法修订案》正式生效，承认有条件双重国籍吸引海外人才。

为了吸引人才回流，全球承认双重国籍制度的国家已增至66％。

五、构建具有国际人才比较优势的制度体系

十九届四中全会明确指出，我国国家制度和治理体系具有坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才的显著优势。

实现两个一百年奋斗目标，建设社会主义现代化强国，需要深入学习贯彻党的十九大精神和习近平总书记聚天下英才而用之战略思想，加快构建具有国际人才比较优势的制度体系。

（一）制定实施更积极、更开放、更有效的人才国际化政策法规

科学规范、健全有效的政策法规是做好人才工作的根本保障。习近平总书记明确提出，要实行更积极、更开放、更有效的政策，进一步健全政策法规。这三个“更”是创新政策法规的重点。

一是加强引才政策的顶层设计。

把引才工作纳入国家规划、人才中长期发展规划，使引进人才工作更具前瞻性、科学性和整体性。

加快研究制定《外国人在中国工作管理条例》，按照“服务高端、管理中端、限制低端”的总体原则，推进海外人才引进工作的法治化建设。

二是着力增强人才政策的开放度。

稳妥制定关于外国人在中国永久居留管理条例、人才签证和居留的实施办法，研究拟定人才永久居留的标准、待遇和程序等政策，推动落实人才永久居留相关国民待遇，合理设置门槛，扩大人才出入境便利的覆盖面，让更多海外高层次人才顺利拿到人才签证、居留和永久居留。

三是不断增强人才引进政策的普惠性和均衡性。

目前，我国留学回国人员已达144多万人，面对中国历史上最大规模留学潮和归国热，面对回国人员数量迅速增加、分布日益广泛的新形势。

既要重点做好引进海外高层次人才，也要研究制定面向全体留学人员回国服务的普惠性政策，促进留学回国人员与国内就业创业政策的衔接，为他们提供就业咨询、创业指导、社会保险、安置落户、项目对接、融资服务、工商登记、税费减免等服务，还要落实好在港澳学习毕业生和赴台陆生回内地和大陆工作相关政策，进一步延伸人才引进服务工作的覆盖面。

四是吸引海外华人华侨人才归国定居创业。

我国在海外有5 000多万华人华侨，其中很多是各领域的专家学者和杰出企业家。做好华人华侨引进工作，充分发挥他们的作用，是我们做好引才工作的一大优势、一大特色和一大宝库，我们要以更加开阔的视野吸引华人华侨人才，研究完善回国（来华）专家制度，为他们回国（来华）定居工作创造良好条件。

五是注重分类分层引进海外人才。

我国实践中对人才的认定范围较窄。2013年发布的《中华人民共和国外国人入境出境管理条例》，其中人才签证（Ｒ字签证）是专为引进海外高层次人才工作需要而增设的签证类别。在政策执行中，符合条件的外国人才很少，影响了人才吸引的政策效力。引才政策对非华人外国人才和在华留学生与跨国公司高管人才的关注力度不大。

引进的人才类型仍高度集中于科技人才这个类别，建议我国吸引人才政策统筹考虑潜在人才、中层人才、高层人才、顶尖人才，形成人才储备库；结合我国经济转型升级，对高层次工程人才、高技能人才、高层次创业人才、跨国公司高管人才等类型的人才引进予以政策更大关注。

（二）持之以恒地推进实施更具吸引力、影响力的海外人才计划

人才计划项目是吸引和集聚优秀人才的平台，是做好人才工作的有力抓手。要按照“稳定规模、优化结构、确保质量、宁缺勿滥”的要求，瞄准国家急需、紧缺、薄弱、空白、关键领域，组织实施好各项人才引进计划项目。

进一步扩大高层次留学人才回国资助试点范围，组织实施好留学人员科技项目择优资助、留学人员回国创业启动支持计划、海外赤子为国服务行动计划和回国（来华）专家工作等高层次人才引进计划工作，加强对部门和地方引才项目实施工作的指导，打造一批各具特色的引才项目品牌，更大规模、更高质量地引进海外高层次人才回国工作、创业和为国服务。

实施好国际职员项目。贯彻落实《关于进一步加强国际组织人才培养推送工作的意见》，完善国际职员管理服务政策，充实职员后备人才库，做好选拔推荐、培训、竞聘等工作，真正向国际组织输送一批来自中国的高素质、国际化人才。

（三）健全完善更具竞争力的海外人才引进体制机制

引才工作头绪多、环节多，涉及面广，建立顺畅高效的工作机制尤其重要。习近平总书记反复强调，要着力破解人才工作的体制机制障碍。

一是健全市场配置机制。充分发挥市场需求导向作用、市场配置决定性作用和用人单位主体作用，面向国内外两个人才市场、两类人才主体，加快发展人力资源服务业，发展专业化、国际化人才市场，鼓励我国人力资源服务机构参与国际人才竞争合作。进一步提高用人单位在培养、引进、使用、激励中的自主权，推动落实引进人才可担任高校、科研院所、央企、国有商业金融机构中级以上领导职务的政策措施。

编制急需紧缺人才引进目录工作，编制外国人在中国工作指导目录，加强人才市场供需监测，为人才引进工作提供指引。

二是健全鼓励创新创造的分配激励机制。稳妥推进人才股权期权激励政策，推动知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配，积极支持中关村等国家自主创新示范区人才激励政策的推广扩面，配合制定项目评审、经费申请等人才支持政策，加大对海外优秀高层次人才的宣传表彰。

三是健全完善工作机制。发挥党管人才集中力量办大事的政治优势，完善国务院留学人员回国服务工作部际联席会议机制，在政策制定、队伍建设、人才服务方面的优势，加强配合，形成合力，共同做好海外人才引进工作。

四是提升人才政策协调度，健全人才政策体系。

近十年来，中组部、外交部、公安部、财政部、教育部、国家外专局、国家税务总局等相关部门单独或联合出台了一些管理办法、规定等，形成了吸引人才碎片化、规格层次低的政策现状。建议我国人才吸引政策，提高法治化程度，增强权威性。

注重吸引人才政策体系设计，如外国人永久居留政策突出吸才导向，留学生政策为留学生就业和创业提供畅通的渠道，支持用人单位对在华留学生人才充分利用，打通工作居留与永久居留通道，形成“留学—工作—永居”环环相扣的筛选人才机制。

回流政策尤其针对已入外籍高端人才与“绿卡”政策无缝衔接，并落实配套政策，基于人才优先战略，适时启动修改《国籍法》，承认有条件的双重国籍。

（四）健全完善更加优质的海外人才服务保障体系

人才工作的对象是人，本质是服务。习近平总书记提出，要增强服务意识，为海外人才回国工作、为国服务创造良好环境。

一是健全服务组织。用好高层次人才服务窗口、留学人员服务中心、工作站、创业园，贯通各类人力资源服务机构和引进海外人才服务机构，统筹为留学回国人才、回国（来华）专家等各类海外高层次人才提供服务，建立“一口受理” “一站式”服务机制，逐步形成政府主导、社会参与、相互配合、上下互动的海外人才公共服务体系。

二是创新服务方式。

发挥好中国留学人员回国服务联盟、留学人员创业专家指导委员会作用，开展政策宣讲、企业推介、就业创业、融入培训、项目对接等服务活动。大力加强信息化建设，建立登记、查询、网上办理一体化的信息服务平台，加强中国留学人才信息网和专家信息库建设力度，探索开展大数据、微信等现代化信息服务。

（五）加快政府职能转变，更好实施人才领域放管服改革

充分发挥市场配置人才资源的决定性作用，健全国际人才市场体系，激发用人单位、中介组织、外国人才等各类市场主体的活力，实现人才资源的高效配置。

加快行政审批制度改革，更好发挥外国专家主管部门在规划制定、政策引导、示范推广、监督检查等宏观管理方面的作用，规范审批事项，优化审批流程，创新管理方式，强化服务保障，为国外各类优秀人才创造更好的工作生活条件。

优化审批流程，简化申请材料，为外国人才提供便利。

实行“一网”办理，整个办理是通过数据在网上申请，“一窗”受理、“一网”办理、“一号”管理，加强服务的标准化和便捷化。提升外国人来华工作的信息化建设水平。主要目标是构建统一的、规范的、多级联动的管理服务系统。

为高端外国人才来华工作开辟“绿色通道”，比如，采取“告知+承诺”的方式，就是在申请材料当中，如果有缺失可以先“告知+承诺”，特别是对无犯罪记录，包括最高学历认证和工作经验证明等可以采取承诺制，允许管理部门事后审核，可以减少材料准备时间。此外，对信用良好的用人单位采取“容缺受理”的方式。

（六）构建符合国际惯例的人才评价机制

一是畅通国际化人才评价“绿色通道”。加快建立多元化人才评价体系，在基础研究领域引入国际同行评价，将国际标准和水平作为衡量高层次人才成果的重要依据。应用研究、技术开发和企业经营管理人才，坚持市场发现、市场评价、市场认可，把人才享受的薪酬待遇、创造的市场价值、获得的创业投资等作为人才评价的重要依据。

从海外引进的高层次人才，不受本人国内任职和年限限制，按照业绩、能力、水平可直接申报相应的专业技术职务资格，其海外工作经历、学术和专业技术贡献，作为参评依据。

二是推进职业资格认证与国际接轨。推进职业资格与职称制度有效衔接。探索建立国际职业资格单边认证制度。按照国家部署，推动与港澳台地区、部分发达国家实现职业资格互认，简化资格认证手续。鼓励港澳台人才考取国内职业资格证书。

（七）实施具有国际竞争优势的人才激励措施

一是建立一流人才一流待遇激励机制。

国有企业事业单位对高层次人才及其工作团队，经批准可实行项目工资、协议工资和年薪制等灵活多样的分配方式，参考市场价位合理确定薪酬水平，对高层次人才实行科研成果转化股权、期权和分红激励。

事业单位高层次人才经批准实行协议工资和年薪制的，其薪酬总额在绩效工资总量内单列，相应增加单位当年绩效工资总量;科研项目临时聘用的高层次人才和急需紧缺人才，可实行项目工资，从项目经费中列支。

二是创新完善税收激励方式。

企业引进高层次人才所支付的一次性住房补贴、安家补助、科研启动经费等费用，可按规定在计算企业所得税时扣除。

对重点产业进行重大科技成果转化的领军人才和团队，以股份或者出资比例等股权形式给予个人奖励的，可按规定暂不征收个人所得税，递延至转让该股权时征收个人所得税。

三是营造国际化人才服务环境。

优化海外人才就医环境，鼓励各地积极创造条件建设国际化医院， 探索指定三甲医院设立国际门诊，为外国人才提供预约诊疗和外语服务。

在外籍人才集聚度相对较高的地区建设示范性外籍人员子女学校，为海外高层次人才子女入读外籍人员子女学校提供便利。

（八）培养具有国际化视野的本土人才

一是提升专业技术人才国际化素质。

加快“走出去”步伐，鼓励有条件的专业技术人员继续教育基地、施教机构与国外高水平继续教育机构合作，定期组织开展专业技术人员管理骨干国（境）外培训，推进管理服务与国际接轨。提高政府公派出国留学人员数量和资助标准，持续选派优秀中青年骨干教师、科技工作者、医务工作者、博士后研究人员以及企业经营管理人员，到国（境）外知名高校、科研院所、医疗机构、企业等培训进修。

二是提升研究生教育国际化水平。

每年资助重点专业在读博士研究生出国研修、参加国际学术交流会议。

加强国际化课程建设，充分发挥具有海外学习经历的导师及团队开展英文授课的积极性，培育双语和全英文研究生优质课程和教学案例库。

加强国际交流，创新研究生培养模式，扩大研究生教育开放度，鼓励学校依托优势学科举办高水平国际学术会议和研究生教育国际学术论坛等，搭建研究生教育国际化学术交流平台。

三是创新人才国际化培训方式。

定期遴选外语好、业务强的优秀中青年党政人才，到国外政府机构、国际组织和大型跨国公司进行交流培训或合作研究。

有计划地选派部分党政领导干部到发达国家长期培训和实践锻炼，学习发达国家政府治理创新理念和公共管理先进经验，提高领导水平和执政能力。

课程回顾

一、十九大报告中聚天下英才而用之战略思想

二、十八大以来我国人才国际化的实践探索

三、当前我国人才国际化的短板与瓶颈

四、发达国家人才国际化新趋势及启示

五、构建具有国际人才比较优势的制度体系